El memo de Google: cuatro científicos responden (2017)

Hace un par de días, el ingeniero de Google James Damore elaboró y compartió internamente un texto en el que sostuvo que la causa del desinterés femenino por la ciencia y la tecnología se debía a cuestiones biológicas.  Como era de esperarse, el documento se viralizó y ahora medio internet está furiosa por tales aseveraciones. Por ello, Damore no solo ha sido víctima de insultos y acusaciones sino también despedido. Sin embargo, hubo quienes mostraron una perspectiva distinta: cuatro científicos se han pronunciado sobre los argumentos de Damore para establecer si fueron correctos o falsos. El texto que hoy traduje es justamente el pronunciamiento de estos cuatro académicos.


El memo de Google: cuatro científicos responden

Por Quillette Magazine

Lee Jussim

Lee Jussim es profesor de psicología social en la Universidad de Rutgers y fue becario y consultor académico en el Centro de Estudios Avanzados en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de Stanford (2013-15). Ha sido presidente del Departamento de Psicología en la Universidad de Rutgers y ha recibido el Gordon Allport Intergroup Relations Prize, y el Premio APA Early Career para Contribuciones Distinguidas a la Psicología. Ha publicado numerosos artículos y capítulos, y ha editado varios libros sobre percepción social, precisión, profecía auto-cumplida y estereotipos. Su libro más reciente, Social perception and social reality: why accuracy dominates bias and self-fulfilling prophecy, señala que trabajar juntos para demostrar que la gente es mucho más razonable y racional,y que sus juicios son típicamente mucho más precisos que el conocimiento convencional que la psicológica social usualmente reconoce. Puedes seguir la cuenta de Twitter: @PsychRabble para actualizaciones desde su laboratorio.

El autor del ensayo de Google sobre cuestiones relacionadas con la diversidad comprende bien de ciencia y sus implicancias con exactitud. Sus puntos principales son: 1. Ni la izquierda ni la derecha comprenden correctamente la diversidad; 2. La evidencia de las ciencias sociales sobre el sesgo implícito y explícito ha sido salvajemente sobrevendida y es mucho más débil de lo que la mayoría parece notar; 3. Google, quizás sin querer, ha creado una atmósfera autoritaria que ha ahogado la discusión de estos temas, estigmatizando a cualquier persona que no está de acuerdo como ‘fanático’ y ha instituido políticas autoritarias de discriminación inversa; 4. Las políticas y la atmósfera política ignoran sistemáticamente la investigación biológica, cognitiva, educativa y de las ciencias sociales sobre la naturaleza y las fuentes de las diferencias individuales y grupales. No puedo hablar a la atmósfera de Google, pero: 1. Dado que el autor comprende bien todo lo demás, estoy bastante seguro de que también tiene razón sobre ello; 2. Es una atmósfera dolorosamente familiar, que se parece mucho a la academia.

Quiero concentrarme principalmente en las reacciones al ensayo del sitio Gizmodo, que de forma indirecta e irónica, validan gran parte del análisis del autor. Muy pocos de los comentarios en realidad comprometen los argumentos; simplemente lanzan insultos y acusaciones. Sí, insultos. En 1960, los insultos más comunes eran etiquetas hirientes para grupos demográficos. En 2017, los insultos más comunes incluyen el etiquetado de cualquier persona con la que no se está de acuerdo en temas como acción afirmativa, diversidad, brechas y desigualdad como ‘racista’, ‘sexista’, ‘homófobo’ o ‘fanático’

Hey, ¿Google ya despidió a aquella sexista e ignorante bola de mierda?
-John Scalzi (@scalzi) Agosto 7, 2017

Este otro emplea el título de Gizmodo, el cual etiqueta el artículo como un “discursete”, la cual dictionary.com define como una “vociferación”.

Exclusiva: aquí está completo el discursete anti-diversidad de 10 páginas que estuvo circulando internamente en Google: https://t.co/urnMfNDnkh
-Gizmodo Australia (@GizmodoAU) Agosto 5, 2017

Este ensayo no puede ser 100% correcto pero no es ciertamente un discursete. Está en claro contraste con la mayoría de los comentarios, que son poco más que insultos. La arrogancia de la mayoría de los comentarios refleja exactamente el tipo de presumida y autoproclamada superioridad que ha llevado al resentimiento generalizado de la izquierda incluso entre personas razonables. En la medida en que tales opiniones corresponden a las de Google, reivindican las afirmaciones de los ensayistas acerca de su atmósfera autoritaria y represiva. Incluso la respuesta del nuevo vicepresidente de Google, a cargo de la diversidad, simplemente ignora todos los argumentos del autor mientras reafirma vacuamente el compromiso de Google con la diversidad. El ensayo es mucho más reflexivo, razonado y vinculado a la ciencia que casi todos los comentarios al respecto. Si tuviera una recomendación, sería esta: que antes de comentar sobre estos temas, los ejecutivos de Google leyeran dos libros: Sobre la libertad de John Stuart y The righteous mind de Jonathan Haidt.

Mill: “…la vituperación desmedida y empleada en el lado de la opinión predominante, realmente disuade a la gente de profesar opiniones contrarias, y de escuchar a quienes las profesan.”

Haidt: “Si piensas que el razonamiento moral es algo que hacemos para averiguar la verdad, estarás constantemente frustrado por lo necios, sesgados e ilógicos que se convierten cuando no están de acuerdo contigo.”

La lista de recomendaciones de lectura de Lee Jussim se encuentra al final del presente artículo

David P. Schmitt

Tras haber ganado su licenciatura y su Ph.D. en psicología de la personalidad por la Universidad de Michigan, David P. Schmitt ha sido autor y coautor de más de 50 artículos revisados por pares y capítulos de libros. Es fundador y director del International Sexuality Description Project (ISDP). El ISDP está entre los equipos de investigación transculturales más grandes de la historia, involucrando a más de 200 psicólogos de casi 60 países alrededor del mundo, cuyos estudios colaborativos investigan cómo la cultura, la personalidad y el género se combinan para influir en actitudes y comportamientos sexuales. Fue durante dos temporadas presidente del Departamento de Psicología de la Universidad de Bradley (del 2005 al 2010). Bloguea en Psychology Today y puede ser seguido en Twitter como @PsychoSchmitt.

Recientemente, un empleado de Google compartió un memorándum que hacía referencia a algunas de mis investigaciones académicas sobre las diferencias psicológicas entre sexos (por ejemplo, rasgos de personalidad, preferencias de pareja, búsqueda de estatus). Junto a otras pruebas, el empleado argumentó, en parte, que esta investigación indica que las políticas de acción afirmativa basadas en el sexo biológico están equivocadas. Tal vez, tal vez no. Permítanme explicar.

Creo que es realmente importante discutir este tema científicamente, manteniendo una mente abierta y usando el escepticismo informado al analizar afirmaciones en base a evidencia. En el caso de rasgos de personalidad, la evidencia de que hombres y mujeres pueden tener diferentes niveles promedios en ciertos rasgos es bastante fuerte. Por ejemplo, las diferencias sexuales en la emotividad negativa son universales entre culturas; emergen y se desarrollan a través de todas las culturas exactamente al mismo tiempo; se relacionan con problemas de salud mental diagnosticados (no sólo autoinformados); aparecen enraizadas en diferencias sexuales en neurología, activación de genes y hormonas; son más grandes en más naciones igualitarias de género; y así sucesivamente (para una breve revisión de esta evidencia, véase aquí).

Lo que no me queda claro es cómo estas diferencias sexuales son relevantes para el trabajo en Google. Incluso si las diferencias sexuales en la emotividad negativa fuesen relevantes para el desempeño ocupacional (por ejemplo, no ser capaces de manejar tareas estresantes), el tamaño de estas entre sexos no es muy grande (típicamente, oscila entre “pequeño” a “moderado” según terminología del tamaño de efecto estadístico; representando menos del 10% de la varianza). Por lo tanto, usar el sexo biológico de alguien para esencializar todo un grupo de personas sería como operar con un hacha. No lo suficientemente precisa como para hacerlo bien y probablemente cause más daño. Por otra parte, los hombres son más emocionales que las mujeres de cierta manera, también. Las diferencias sexuales en las emociones dependen del tipo de emoción, cómo se mide, dónde se expresa, cuándo se expresa y muchos otros factores contextuales.

En cuanto a las diferencias sexuales en las preferencias de pareja y la búsqueda de estatus, estos temas también han sido investigados a través de distintas culturas (para una revisión, véase aquí). De nuevo, sin embargo, la mayoría de estas diferencias sexuales son de tamaño moderado y, en mi opinión, es poco probable que sean totalmente relevantes para el trabajo en Google (lo que explica quizá algunos puntos porcentuales de la variabilidad entre hombres y mujeres). Las diferencias sexuales en intereses laborales, valores personales y ciertas habilidades cognitivas son un poco más grandes (ver aquí), pero la mayoría de las diferencias psicológicas entre sexos son de tamaño pequeño a moderado y en lugar de agrupar a hombres y mujeres en grupos dicotómicos, considero que el sexo y las diferencias sexuales se consideran científicamente como diales multidimensionales (véase aquí).

Ahora, tratar a las personas como sexos dicotómicos es exactamente lo que hacen muchas políticas de acción afirmativa. Como no es mi área de profesionalización, sólo puedo ofrecer mi opinión no especializada sobre este tema: han habido (y probablemente habrán) muchos obstáculos socio-estructurales hacia las mujeres que trabajan en empleos tecnológicos. Estos incluyen estereotipos de género incorporados culturalmente, prácticas de socialización sesgadas, en algunas culturas la discriminación en el empleo es explícita; existe cierto grado de masculinización de los puestos de trabajo tecnológicos. Dentro de este mar de sesgos de género, ¿debería Google usar varias prácticas (la acción afirmativa no es sólo una cosa) para animar especialmente a mujeres capaces de unirse (y disfrutar de) al trabajo en Google? Yo sostengo que sí. Al mismo tiempo, ¿debemos ser capaces de discutir abiertamente y estar informados de algunas de las diferencias psicológicas reales que podrían explicar la variación en el desempeño en el lugar de trabajo entre hombres y mujeres? En el contexto correcto, también sostengo que sí.

Geoffrey Miller

Geoffrey Miller es profesor de psicología evolutiva en la Universidad de Nuevo México. Es autor de The mating mind, Mating intelligence, Spent y What women want. Su investigación se ha centrado en temas como selección sexual, elección del compañero, sexualidad humana, inteligencia, humor, creatividad, rasgos de personalidad, psicopatología evolutiva, conducta del consumidor, estética evolutiva, ética de la investigación, señalización de la virtud y altruismo efectivo. Hizo un podcast llamado The Mating Grounds y puede seguirlo en Twitter como @primalpoly.

Un ingeniero de software anónimo recientemente distribuyó un memo titulado “Google Ideological Echo Chamber”. En cuestión de horas, este desencadenó una tormenta de comentarios negativos, la mayoría de los cuales ignoraron los argumentos basados en la evidencia de la nota. Entre los comentaristas que afirman que los hechos empíricos de la nota están equivocados, no he leído a nadie que entienda la teoría de la selección sexual, la conducta animal o la investigación sobre diferencias sexuales.

Cuando el memorándum se volvió viral, miles de periodistas y bloggers se transformaron de la noche a la mañana de no entender en absoluto algo sobre psicología evolutiva a reclamar suficiente experiencia para criticar toda la literatura científica sobre diferencias biológicas entre sexos.

Tener mujeres lidiando con la explicación de varias de las cosas erradas en el memo anti-diversidad de Google, solo lo validaría https://t.co/SaJBPv6S3t
-Select All (@selectall) Agosto 7, 2017

Era como ver a Trinity descargando el programa piloto para volar el helicóptero B-212 en The Matrix. ¡Qué aprendices tan rápidos! (Incluso el nuevo vicepresidente de diversidad de Google, Danielle Brown, criticó el memorándum porque “adelantó suposiciones incorrectas sobre el género”; me impresionó ver que su licenciatura en Negocios por el estado de Michigan y su MBA por la Universidad de Michigan la califican para juzgar la investigación científica).

Por lo que vale la pena, creo que casi todas las afirmaciones empíricas del memo de Google son científicamente precisas. Por otra parte, se exponen con bastante cuidado y desapasionadamente. Sus principales afirmaciones sobre las diferencias sexuales están especialmente bien apoyadas por grandes volúmenes de investigación entre especies, culturas e historia. Sé un poco sobre investigación de diferencias sexuales. Sobre el tema de la evolución y la sexualidad humana, he enseñado durante 28 años, escrito 4 libros y más de 100 publicaciones académicas, dado 190 charlas, revisado artículos para más de 50 revistas, y mentorado 11 estudiantes de doctorado. Quienquiera que sea el autor de la nota, obviamente ha leído una cantidad razonable sobre estos temas. Si fuera graduado, su nota obtendría al menos un A- en cualquier curso de psicología de nivel de maestría. Es consistente con el estado del arte científico sobre diferencias sexuales. (El feminismo de género de la ‘tabula rasa’ es abogacía más que ciencia: ninguna feminista de género que haya conocido ha sido capaz de dar una respuesta coherente a la pregunta: “¿Qué conclusiones empíricas las convencerían de que las diferencias psicológicas entre sexos evolucionaron?”).

Aquí sólo quiero dar un paso atrás respecto la controversial nota para poner de relieve una paradoja en el corazón del dogma de “igualdad y diversidad” que domina la vida corporativa estadounidense. El memorándum no abordó directamente esta paradoja pero creo que está implícito en la crítica del autor a los programas de diversidad de Google. Este dogma se basa en dos suposiciones básicas:

  • Los sexos y razas humanas tienen exactamente las mismas mentes, con precisamente las mismas distribuciones de rasgos, aptitudes, intereses y motivaciones; por lo tanto, cualquier desigualdad de resultados en la contratación y promoción debe ser debido al sexismo sistémico y al racismo;
  • Los sexos y razas humanas tienen mentes, antecedentes, perspectivas e ideas tan radicalmente diferentes, que las empresas deben incrementar su diversidad demográfica para ser competitivas; toda falta de diversidad demográfica puede deberse a una gestión de corto alcance que favorezca el pensamiento grupal.

El problema obvio es que estos dos supuestos básicos son diametralmente opuestos.

Permítaseme explicar. Si diferentes grupos tienen mentes que son exactamente equivalentes en todos los aspectos, entonces tales mentes son funcionalmente intercambiables, y la diversidad sería irrelevante para la competitividad corporativa. Por ejemplo, tome las diferencias de sexo. La racionalidad habitual para la diversidad de género en los equipos corporativos es que una proporción de sexo equilibrada al 50/50 evitará que un equipo esté dominado por estilos masculinos o femeninos de pensamiento, sentimiento y comunicación. Cada sexo contrarrestará las peculiaridades del otro. (Eso tiene sentido para mí, por cierto, y es una razón por la que los psicólogos evolucionistas a menudo valoran la diversidad de género en los equipos de investigación.) Pero si no hay diferencias sexuales en estas peculiaridades psicológicas, el contrapeso sería irrelevante. Un equipo 100% femenino funcionaría exactamente igual que un equipo 50/50, que asimismo funcionaría igual que un equipo 100% masculino. Si los hombres no son diferentes de las mujeres, entonces la relación de sexos en un equipo no importa en ningún nivel de negocios racional, y no hay razón para promover la diversidad de género como una ventaja competitiva.

Del mismo modo, si las razas no son diferentes entre sí, entonces la mezcla racial de una empresa no puede importarle racionalmente a su línea de fondo. Las únicas razones para valorar la diversidad estarían en los niveles de cumplimiento legal de las regulaciones gubernamentales, las relaciones públicas de virtud-señalización y la moral deontológica – no en la eficacia práctica. Las razones legales, de relaciones públicas y morales pueden ser buenas razones para que las empresas hagan las cosas. Pero la diversidad corporativa nunca se justificó a los accionistas como una manera de evitar pleitos, PR blowback o vergüenza moral; se la justificó como una necesidad competitiva.

Por lo tanto, si sexos y razas no difieren en absoluto, y si la intercambiabilidad psicológica es verdadera, entonces no hay casos prácticos de negocios para la diversidad.

Por otra parte, si la diversidad demográfica le brinda a una empresa ventajas competitivas, debe ser porque hay diferencias importantes entre sexos y razas acerca de cómo las mentes trabajan e interactúan. Por ejemplo, la variedad psicológica debe promover una mejor toma de decisiones dentro de equipos, proyectos y departamentos. Sin embargo, si las mentes difieren entre sexos y razas lo suficiente como para justificar la diversidad como una meta instrumental de negocios, entonces deben diferir lo suficiente en algunas habilidades, intereses y motivaciones específicas de modo que la contratación y la promoción generen algunas veces resultados desiguales en ciertas tareas. En otras palabras, si la diversidad demográfica produce ventajas competitivas debido a las diferencias psicológicas entre grupos, entonces la igualdad demográfica del resultado no puede lograrse en todos los empleos y niveles dentro de una empresa. Al menos, no sin prácticas discriminatorias como la acción afirmativa o las cuotas demográficas.

Por lo tanto, la intercambiabilidad psicológica hace que la diversidad carezca de significado. Pero tales diferencias psicológicas tornan imposible obtener resultados iguales. Igualdad o diversidad. No se puede tener ambas cosas.

Extrañamente, las mismas personas que abogan por la igualdad de resultados en todos los aspectos de la vida corporativa, también tienden a abogar por la diversidad en todos los aspectos de la vida corporativa. Ni siquiera ven los supuestos fundamentalmente irreconciliables detrás del dogma “igualdad y diversidad”.

¿Por qué los miles de personas que trabajan para promover la igualdad y la diversidad en la América corporativa no reconocieron esta paradoja? ¿Por qué fue necesario un ingeniero de software bastante informado en psicología evolutiva? Sospecho que es un problema de ese viejo intercambio entre empatía y sistematización que escribí en este artículo de Quillette sobre neurodiversidad y libertad de expresión. Los altos empatizadores en RRHH y la industria de la diversidad priorizan el cuidado de mujeres y minorías sobre el desarrollo de modelos internamente coherentes basados ​​en evidencia de la naturaleza humana y la sociedad. Los altos sistematizadores -como el autor del memo- priorizan lo contrario. De hecho, él llama explícitamente a “de-enfatizar la empatía” y a “desmoralizar la diversidad”, argumentando que “el estar emocionalmente desapegado nos ayuda a tener mayor razón sobre los hechos”. Resulta, pues, que está en lo correcto.

Su sugerencia más importante, sin embargo, es aparentemente la más contenciosa: “Ser abiertos sobre la ciencia de la naturaleza humana”. Escribe: “Una vez que reconocemos que no todas las diferencias son socialmente construidas o debido a la discriminación, abrimos nuestros ojos a una visión más exacta de la condición humana que es necesaria si realmente queremos resolver problemas”. Esto también es correcto. Si las empresas estadounidenses quieren seguir siendo competitivas en un mercado global, deben abrir los ojos a la investigación y fundamentar sus políticas sobre hechos conocidos de la evolución genética de diferencias sexuales, en lugar de engañarse con la llamada “construcción cultural del género”.

Las empresas estadounidenses también tienen que enfrentarse al hecho de que las diferencias demográficas que hacen que la diversidad sea útil no conducirán a la igualdad de resultados en cada contrato o promoción. Igualdad o diversidad: elijan uno. En mi opinión, dado que las diferencias sexuales están tan bien establecidas y que los sexos tienen unas peculiaridades complejas y complementarias, a menudo puede ser sensato, en términos puramente prácticos, tratar de lograr relaciones sexuales más igualitarias en muchos equipos corporativos, proyectos y departamentos

La investigación de la psicología evolutiva sobre las diferencias sexuales es una de las mejores razones para promover la diversidad sexual en el lugar de trabajo y una de las mejores razones para esperar que todavía existan resultados desiguales en empleos, empresas e industrias.

Debra W. Soh

Debra W Soh es una escritora científica de Toronto que tiene un doctorado en neurociencia sexual por la Universidad de York. Su tesis utilizó cuatro tipos de neuroimagen, incluyendo resonancia magnética estructural y funcional, para investigar las diferencias cerebrales asociadas con orientación sexual, parafilias (o intereses sexuales inusuales) e hipersexualidad. Usted puede encontrar sus columnas en The Globe and Mail, Playboy, LA Times y en otros lugares. También puede seguirla en Twitter como @DrDebraSoh

Como una mujer que ha trabajado en la academia y dentro del área de ciencia y tecnología, no encontré el memo ofensivo o sexista en lo más mínimo. Me pareció que era un documento bien pensado, pidiendo una mayor tolerancia para las diferencias de opinión y para tratar a las personas como individuos, en lugar de tomar como referente la pertenencia a determinado grupo.

En el campo de la neurociencia, las diferencias sexuales entre mujeres y hombres -cuando se trata de la estructura y función del cerebro y las diferencias asociadas en personalidad y preferencias profesionales- se entienden como verdaderas porque la evidencia para ellas (miles de estudios) es fuerte. Esta no es una información que se considera polémica o que está en debate; si tratasen de argumentar de otra manera, o por influencias puramente sociales, sería el hazmerreír.

Los investigadores del sexo reconocen que estas diferencias no son intrínsecamente favorables al sexismo ni estratifican las oportunidades basadas en el sexo. Es sólo porque un grupo de individuos ha optado por interpretarlos de esa manera, y posteriormente negar la ciencia a su alrededor, que tenemos esta conversación a nivel público. Algunas de estas ideas se han publicado en revistas neurocientíficas -a pesar de tener una metodología defectuosa- porque han sido consideradas socialmente agradables y “progresistas”. Como resultado, hay tanta desinformación por ahí que la gente realmente no sabe qué creer.

No importa lo polémica que sea o la magnitud del retroceso, creo que es importante hablar porque si no podemos discutir las verdades científicas, ¿en dónde terminamos?

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Lecturas recomendadas por Lee Jussim

Haidt & Jussim, May 16, 2016, Hard Truths about Race on Campus. Wall Street Journal. [‘Duras verdades sobre la raza en el campus“]

Jussim, L. (2017). Why to Girls Tend to Prefer Non-STEM Careers? Psychology Today. [¿Por qué las chicas suelen preferir carreras no científicas?]

Jussim, L. (2017). Gender Bias in STEM or Biased Claims of Gender Bias? Psychology Today. [¿Sesgo de género en ciencia y tecnología o argumentos sesgados sobre el sesgo de género?]

Ceci & Williams (2011). Understanding current causes of women’s underrepresentation in science. Proceedings of the National Academy of Sciences108, 3157-3162. [Estableciendo causas actuales sobre la poca representación femenina en la ciencia]

Duarte et al (2015). Political diversity will improve social psychological science. Behavioral and Brain Sciences, doi:10.1017/S0140525X14000430, e130 [La diversidad política optimizará la ciencia psicológico-social]

Pinker, S. (2002). The Blank Slate. New York: Penguin Books [La tabula rasa]

Wang et al (2013). Not lack of ability but more choice: Individual and gender differences in choice in careers in science, technology, engineering and math. Psychological Science, 24, 770-775. [Sin falta de habilidad pero con mayor elección: diferencias individuales y de género en la elección de carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática]

Williams & Ceci (2015). National hiring experiments reveal 2:1 faculty preference for women on STEM tenure track. Proceedings of the National Academy of Sciences112, 5360-5365. [Experimentos en contratación nacional revelan preferencia femenina en contrataciones de facultades de ciencia y tecnología]

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Fuente: https://web.archive.org/web/20170808013732/quillette.com/2017/08/07/google-memo-four-scientists-respond/

Traducción: Sergio Morales Inga

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